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28 febbraio 2018

Unconscious bias al lavoro: come riconoscerli e affrontarli

La psicologia sociale ci insegna che siamo naturalmente attratti dalle persone simili a noi e tendiamo a valutarle positivamente, mentre siamo portati a discriminare coloro che percepiamo come diversi.

Quanto siamo influenzati da pregiudizi e stereotipi culturali nelle relazioni interpersonali? E nell’ambiente di lavoro? A svelare i nostri “unconscious bias” c’è l’Implicit Association Test (Test d’Associazione Implicita) ossia una metodologia che si prefigge l’obiettivo di dimostrare le divergenze tra valutazioni consapevoli ed inconsapevoli.

La consapevolezza dei nostri stessi “bias” che risiedono a livello inconscio è, infatti, il primo passo e il più importante per adottare un vero approccio Diversity & Inclusion all’interno delle aziende.

Stereotipi e pregiudizi: un ostacolo alla Diversity & Inclusion

Se ci fermassimo alla naturale diffidenza che proviamo verso chi è diverso, potremmo affermare che la diversità in azienda è un limite, è qualcosa che non favorisce un clima sereno e collaborativo.

Eppure, la diversità può diventare risorsa, se adeguatamente valorizzata in quanto consente di arricchire i team di lavoro di molteplici punti di vista, competenze ed esperienze.

Per gestire la diversità (diversity management) è, quindi, opportuno riconoscere i preconcetti che albergano a livello inconsapevole negli individui in modo da poterli gradualmente scardinare.

La parola stereotipo deriva dal greco “stereos” e “typos”, che significa immagine rigida. In psicologia, lo stereotipo è definito come rappresentazione mentale che è condivisa da un gruppo sociale (o ingroup) e si riferisce ad un altro gruppo sociale (outgroup) a cui vengono attribuite delle caratteristiche che non rispecchiano la realtà, ma sono solo delle grossolane generalizzazioni.

La geografia dell’intolleranza nelle mappe di Vox

Un’interessante ricerca su Twitter condotta tra il 2014 e il 2015 da Vox (Osservatorio Italiano sui Diritti), organizzazione no profit che si occupa di cultura del diritto, in collaborazione con le università di Milano, Roma e Bari, ha permesso di delineare le mappe dell’intolleranza in Italia partendo dai pregiudizi e gli stereotipi più diffusi.

Il progetto è durato più di un anno di lavoro con otto mesi di monitoraggio della rete Twitter e quasi 2 milioni di tweet estratti e analizzati a proposito di: razzismo, omofobia, odio contro le donne e contro i diversamente abili. Su ognuna di queste forme di intolleranza i tweet sono stati geolocalizzati per poter individuare i principali focolai di intolleranza e odio sul territorio italiano.

Prendendo in considerazione tutti e cinque i gruppi emerge quanto l’intolleranza sia polarizzata soprattutto al Nord e al Sud e meno, invece, nelle zone del centro.

Tra tutti, la misoginia è la forma di discriminazione che ha totalizzato il maggior numero di tweet intolleranti.

Implicit Association Test per individuare gli unconscious bias

Gli psicologi hanno sospettato a lungo l’esistenza di pensieri e sentimenti inconsapevoli e hanno introdotto diversi metodi di autovalutazione per mettere in luce queste correlazioni.

Il “doll test” è un esperimento psicologico utilizzato negli anni ’40 negli Stati Uniti per testare il grado di emarginazione percepita dai bambini afroamericani a causa della segregazione razziale. Visto il notevole aumento del fenomeno migratorio in Europa, nel 2015, si è deciso di riproporre il test coinvolgendo i bambini italiani. Il “doll test” non è altro che un’applicazione dell’implicit Association Test (IAT) che fu introdotto nella letteratura scientifica nel 1998 da Anthony Greenwald, Debbie McGhee e Jordan Schwartz (Harvard University & University of Washington). Lo IAT misura la forza delle associazioni tra concetti (ad esempio, persone di colore, persone gay) e valutazioni (ad es., buone, cattive) o stereotipi (ad esempio, atletiche, goffe).

L’Implicit Association Test (IAT) fornisce una misura delle associazioni automatiche calcolata mettendo in correlazione la velocità di risposta a due compiti di classificazione: ogni volta che uno stimolo appare sul monitor, il rispondente lo deve ricondurre alla categoria di riferimento.

Il test calcola, inoltre, il tempo di reazione che i soggetti hanno per effettuare le associazioni, anche cambiando l’ordine o la natura dei criteri associativi a loro sottoposti.

Blind recruitment e diversity program per vincere gli unconscious bias

Gli unconscious bias del recruiter possono provocare un effetto sbarramento anche durante il processo di selezione delle nuove risorse da inserire all’interno dell’azienda. Un cognome di origine straniera, il genere o l’età, ad esempio, possono ridurre il numero delle opportunità del candidato di accedere al colloquio di lavoro.

Per eliminare questa barriera inconscia favorendo valorizzazione del talento e della diversità, è sempre più diffuso il blind recruitment, una tecnica di selezione vengono omesse alcune informazioni dei candidati (nome, genere, età, educazione, razza…) per eliminare ogni possibile pregiudizio nella scelta.

Il “colloquio al buio” permette di accrescere il livello di oggettività nella valutazione permettendo al candidato di mostrare le proprie reali competenze.

Secondo Harvard Business Review, la maggior parte dei programmi di diversity implementati all’interno delle organizzazioni non funzionano. Questo perché i programmi più popolari si basano sull’imposizione di un’idea invece che nella proposta di un nuovo approccio culturale e le persone difficilmente reagiscono positivamente di fronte ad un ordine dall’alto.

Un certo numero di aziende ha ottenuto risultati molto più lusinghieri utilizzando metodi che non si basano sul controllo ma su principi di base come: coinvolgere i manager nella risoluzione del problema, esporli a persone appartenenti a gruppi diversi e incoraggiare la responsabilità sociale per il cambiamento.